Modulul tematic 38

Dezvoltarea şi utilizarea raţională

a resurselor umane în C&D

Formarea, perfecţionarea şi reorientarea profesională

Integrarea psihosocioprofesională a personalului de cercetare ştiinţifică

Dr. Anton Tabachiu

Pregătirea, formarea şi perfecţionarea profesională sunt cele trei etape ale educaţiei permanente, proces îndelungat care începe odată cu primul an de şcoală şi se sfârşeşte la încheierea vieţii profesionale.

Conceptul de educaţie permanentă nu este demonetizat. El nu aparţine nici unei perioade istorico-sociale revolute şi nici nu are o încărcătură ideologică anumită.

Acest concept nu este de sorginte autohtonă, el întâlnindu-se în teoria şi practica pedagogică şi în cea managerială mondială, reflectând o realitate care nu poate fi ignorată sau subapreciată, fără a suporta serioase daune instrucţionale şi educaţionale.

Adesea se face confuzie între pregătirea profesională şi formarea profesională, atribuindu-i-se acesteia din urmă obiectivele primei activităţi.

Pregătirea profesională are ca obiectiv obţinerea unei calificări profesionale, în timp ce formarea se realizează după calificarea profesională, la angajare şi la fiecare schimbare a postului de muncă, având drept scop realizarea integrării psiho-socio-profesionale.

a) Formarea profesională urmăreşte adaptarea noului angajat pe post la exigenţele locului de muncă respectiv.

Aceste activităţi se realizează sub îndrumarea şefului direct şi încep printr-o discuţie care are ca scop precizarea atribuţiilor, obligaţiilor şi drepturilor care-i revin noului angajat, conţinute de fişa cerinţelor postului. Apoi, şeful direct prezintă noului angajat secţia sau laboratorul în care va lucra, pe membrii colectivului de muncă şi îi dă în primire inventarul postului.

Formarea profesională are o durată variabilă, între câteva zile şi câteva luni, în funcţie de vechimea în muncă a noului angajat, complexitatea postului de muncă şi particularităţile socio-umane ale colectivului de muncă.

Pentru un proaspăt absolvent, durata formării profesionale va fi mai mare decât pentru o persoană cu vechime în activitatea respectivă; posturile de muncă simple vor necesita un timp mai scurt de formare profesională decât posturile complexe etc.

In situaţia noilor absolvenţi, formarea profesională include şi perfecţionarea deprinderilor practice de muncă, necesare desfăşurării activităţii de cercetare ştiinţifică.

Intr-o măsură însemnată, durata formării profesionale este influenţată de particularităţile socio-umane ale colectivului de cercetători. In cazul în care coeziunea colectivului este puternică, sunt statuate şi respectate reguli clare de etică şi comportare, nu există conflicte majore sau stări tensionale, integrarea psihosocioprofesională a noului angajat va fi mai lesnicioasă, deci şi timpul necesar formării profesionale va fi mai scurt.

Un colectiv de cercetare cu probleme relaţionale acute sau cronice, unde există disensiuni între membrii săi, o atmosferă apăsătoare, creează dificultăţi integrării psihosocioprofesionale noilor angajaţi, deci - şi timpul necesar formării profesionale va fi mai lung.

b) Perfecţionarea profesională are menirea de a păstra şi dezvolta cunoştinţele profesionale şi deprinderile formate în timpul pregătirii profesionale, de a acumula noi cunoştinţe şi tehnici de lucru, specializarea în anumite domenii de cercetare, racordarea la elementele de noutate determinate de progresul ştiinţific şi tehnic.

Perfecţionarea managerilor urmăreşte însuşirea cunoştinţelor şi metodelor manageriale, formarea şi dezvoltarea aptitudinilor de conducere, precum şi a atitudinilor necesare unei conduceri ştiinţifice.

Perfecţionarea profesională durează toată viaţa activă şi se poate realiza în cadrul institutului sau în afara acestuia, la instituţii şi centre specializate, cu caracter departamental sau naţional (de stat sau particulare).

Spre deosebire de pregătirea profesională, perfecţionarea profesională are o serie de caracteristici care trebuie luate în considerare:

- populaţia la care se referă perfecţionarea profesională este formată din adulţi şi, ca atare, modalităţile de învăţare trebuie să ţină seama de specificul acestora;

- procesul de perfecţionare urmăreşte obiective mai limitate decât cel al pregătirii profesionale;

- procesul de perfecţionare se realizează cu oameni a căror activitate de bază este cea de cercetare ştiinţifică sau managerială, fapt de care trebuie să se ţină seama în conceperea programelor de perfecţionare, a timpului afectat etc.;

- modalităţile de realizare a procesului de perfecţionare sunt mai variate decât cele de pregătire profesională şi trebuie să ţină seama de capacitatea de a învăţa a adultului.

Considerată ca o modalitate prin care fiecare persoană ajunge să-şi desfăşoare activitatea cu maximum de randament, perfecţionarea profesională constituie din punct de vedere uman o condiţie esenţială a progresului.

Diferitele modalităţi de realizare a perfecţionării profesionale sunt necesare pentru a răspunde:

- diversităţii nivelurilor de pregătire profesională a angajaţilor;

- diversităţii conţinutului activităţii posturilor de muncă;

- diversităţii obiectivelor urmărite prin acţiunea de perfecţionare profesională.

Alegerea unei anumite forme de perfecţionare profesională depinde de:

- natura obiectivelor urmărite (transmiterea de noi cunoştinţe, formarea şi consolidarea unor deprinderi, schimbarea atitudinilor);

- caracteristicile domeniului în care se realizează perfecţionarea (cercetare, proiectare, tehnică, economie, management etc.);

- resursele de care dispune institutul pentru a concepe, a organiza şi desfăşura activitatea de perfecţionare profesională, în cadrul institutului, sau de a trimite personalul la centre specializate, în afara unităţii.

Formele de realizare a perfecţionării profesionale se pot grupa în felul următor:

1. Perfecţionarea profesională în cadrul institutului

a. fără scoatere din producţie:

- la locul de muncă, sub îndrumarea şi controlul direct al şefului ierarhic;

- înlocuirea temporară a şefului ierarhic direct;

- rotirea pe alte posturi de cercetare;

- cooptarea în diverse colective de lucru.

b. cu scoatere din producţie:

- vizite de studiu, cu obiective precis stabilite, în alte secţii sau compartimente ale institutului;

- stagii de specializare în alte secţii sau compartimente ale institutului.

2. Perfecţionarea profesională desfăşurată în afara institutului

a. fără scoatere din producţie:

- studiu individual;

- completarea pregătirii profesionale prin frecventarea unor forme de învăţământ seral sau fără frecvenţă;

b. cu scoatere din producţie:

- vizite de studiu, cu obiective precis stabilite, în alte institute din ţară sau din străinătate;

- stagii de specializare în alte institute din ţară sau din străinătate.

Pe lângă toate aceste forme de perfecţionare, în cadrul sau în afara institutului, cu sau fără întreruperea activităţii, se mai pot practica două forme de perfecţionare, şi anume:

- participarea la cursuri şi seminarii;

- doctoratul.

Se recomandă folosirea mai multor forme de perfecţionare pentru un cercetător, care să se constituie într-un program complex, alcătuit împreună cu şeful ierarhic direct, pe baza necesităţilor individuale de perfecţionare, urmărindu-se de către acesta realizarea şi performanţele obţinute de către salariatul respectiv.

Adresându-se adulţilor, mulţi dintre ei cu bogată experienţă de muncă şi de viaţă, perfecţionarea profesională nu se poate realiza cu ajutorul unor metode de instruire folosite în şcoală. Indeosebi în cazul managerilor, sunt necesare metode care să solicite şi să dezvolte capacităţile de gândire şi de decizie, să faciliteze participarea grupului la rezolvarea problemelor specifice de conducere, să stimuleze imaginaţia şi să valorifice cunoştinţele şi experienţa paricipanţilor la programele de perfecţionare.

Metodele care pot fi folosite în aceste scopuri sunt: conferinţa - discuţie, studiul de caz, incidentul, rezolvarea corespondenţei, modelul de întreprindere, jocul rolurilor, aplicaţiile la sală şi în institutele de cercetare ştiinţifică.

De asemenea trebuie promovate metodele de dezvoltare a creativităţii în grup, metode cum sunt: "brainstorming-ul", sinectica, analiza valorii, metode cu ajutorul cărora pot fi găsite saluţii sau rezolvate practic anumite probleme de fiabilitate şi calitate a produselor, înlocuirea unor materiale deficitare, scăderea preţului de cost, aspectul estetic al produselor etc.

Cursurile de perfecţionare profesională se finalizează, de obicei, prin proiecte elaborate de către cursanţi, care demonstrează cunoştinţele acumulate şi oferă soluţii pentru rezolvarea unor probleme ale institutului de unde aceştia provin.

In cazul cadrelor de conducere, aria tematică a acestor proiecte poate fi foarte diversă: management general, managementul funcţiilor (producţie, resurse umane, financiar-contabil, cercetare-dezvoltare), marketing etc.

Pentru personalul de cercetare, temele proiectelor de absolvire pot fi din domeniul cercetării fundamentale sau aplicative, vizând metode şi tehnici moderne, noi modele experimentale, exploatarea echipamentului de laborator, inovaţii şi invenţii etc.

Este forte important ca aceste proiecte să nu constituie doar o condiţie formală pentru absolvirea cursului de perfecţionare, ci să aducă o contribuţie reală la perfecţionarea activităţii ştiinţifice şi manageriale.

In acest scop, temele de proiect trebuie să fie stabilite în funcţie de problematica specifică a institutului de cercetări, cu ajutorul conducerii acestuia, să fie îndrumate şi conduse de persoane competente şi să fie urmărită implementarea soluţiilor preconizate de către cursanţi.

Periodic, Consiliul ştiinţific al institutului respectiv, trebuie să analizeze modul în care se desfăşoară implementarea soluţiilor preconizate, precum şi activitatea persoanelor care au absolvit un curs de perfecţionare, pentru a constata progresele ştiinţifice şi manageriale, atitudinele noi în abordarea relaţiilor umane.

c. Reorientarea profesională este activitatea de îndrumarea a persoanelor calificate, spre un nou loc de muncă sau o altă profesiune, prilejuită de cauze obiective, cum ar fi: restrângerea activităţii, schimbarea profilului institutului, necesitatea de abordare a unor noi domenii ştiinţifice; sau: boli profesionale sau accidente de muncă, în urma cărora continuarea activităţii la locul de muncă deţinut până atunci este contraindicată etc.

In perioada de tranziţie, reorientarea profesională devine o activitate deosebit de importantă, datorită reorganizărilor, precum şi a fluctuaţiilor de pe piaţa forţei de muncă.

In această situaţie, se organizează cursuri de recalificare sau policalificare pentru şomeri, se creează facilităţi din partea statului pentru firmele care oferă noi locuri de muncă etc.

Reorientarea profesională este mai uşor de realizat dacă, iniţial, pregătirea profesională s-a făcut pe un spectru profesional mai larg, evitându-se specializările înguste, care limitează posibilităţile de trecere de la o profesiune sau loc de muncă la altul.

Această activitate este mai uşor acceptată şi, uneori, chiar dorită de tineri, pentru care viaţa profesională prezintă încă o perspectivă îndelungată cu multiple posibilităţi de ameliorare, faţă de persoanele vârstnice, al căror orizont profesional prezintă mai puţin interes, şi care preferă stabilitatea în aşteptarea pensionării.

Reorientarea profesională poate interveni şi din motive subiective: dorinţa de a găsi condiţii mai bune de lucru, un post de muncă mai bine plătit, mutarea în altă localitate etc. In aceste cazuri, nici statului şi nici institutului nu le mai revine vreo obligaţie, soluţionarea lor constituind o problemă personală a celor interesaţi.

d. Integrarea psihosocioprofesională este un proces complex de includere a persoanei în colectivul de muncă al institutului, prin interiorizarea cerinţelor de natură profesională, socială şi psihologică ale grupului şi conturarea unor conduite adecvate acţiunilor eficace în cadrul lui.

Integrarea psihosocioprofesională presupune armonizarea bilaterală, în timp, a persoanelor care trebuie să dispună de disponibilităţi integrative, şi a cadrului socioprofesional (colectivul de muncă), care trebuie să aibă valenţe integratorii.

Disponibilităţile integrative ale persoanei, factorul subiectiv al integrării psihosocioprofesionale, se referă la:

1. pregătirea profesională:

- nivelul calificării;

- caracteristicile pregătirii (rigidă sau flexibilă);

- gradul de cunoaştere a sarcinilor de muncă;

- vechimea în muncă;

- stagiul în profesie;

- experienţa în activitatea de cercetare.

2. trăsături de personalitate, dintre care cele mai importante pentru realizarea integrării sunt:

- aptitudini generale şi speciale pentru activitatea de cercetare ştiinţifică;

- flexibilitate comportamentală;

- interesul pentru muncă şi profesie;

- dorinţa autoperfecţionării;

- încrederea în sine;

- capacitatea de apreciere obiectivă a propriilor posibilităţi şi a valorii celorlalţi membri ai grupului;

- sociabilitate.

Valenţele integratorii ale colectivului de muncă, factorul obiectiv al integrării psihosocioprofesionale, se referă la:

1. condiţiile mediului de lucru:

- condiţiile de muncă (dotare, microclimat etc.);

- gradul de organizare a activităţii de cercetare;

- condiţiile socioculturale;

2. condiţii psihosociale:

- gradul de coeziune a colectivului;

- natura relaţiilor ierarhice şi de colaborare;

- gradul de pregătire a colectivului pentru a accepta şi integra pe noii angajaţi;

- gradul de concordanţă dintre particularităţile şi aşteptările persoanelor angajate şi caracteristicile şi posibilităţile colectivului de muncă de a satisface aceste aşteptări şi de a accepta aceste particularităţi.

3. acţiunile manageriale întreprinse în vederea realizării integrării psihosocio-profesionale a noilor angajaţi, dintre care mai importante sunt:

- modul de primire a noului angajat de la primul contact cu institutul respectiv, colectivul de personal şi până la repartizarea pe noul loc de muncă;

- repartizarea pe noul loc de muncă;

- formarea profesională în raport cu particularităţile locului de muncă;

- integrarea psihosocială în colectivul de cercetare al secţiei sau laboratorului;

- urmărirea îndeaproape, de către şeful direct, a modului în care se realizează procesul integrării psihosocioprofesionale a noului angajat, adoptând corecţiile necesare care se impun pe parcursul integrării.

Astfel, integrarea psihosocioprofesională constituie o rezultantă a întregii activităţi manageriale, desfăşurată atât la nivelul compartimentului specializat (personal), cât şi la nivelul colectivului de muncă respectiv de către toate cadrele de conducere implicate direct sau indirect în munca cu personalul.

Rezultatele acestei activităţi depind de eforturile depuse în această direcţie de către manageri şi, în egală măsură, de străduinţele în acelaşi scop ale noilor angajaţi.

Integrarea psihosocioprofesională se poate realiza pe mai multe planuri, în raport cu:

- sarcinile personale de cercetare;

- sarcinile colectivului de muncă;

- obiectivele institutului;

- obiectivele societăţii.

Se poate considera că integrarea psihosocioprofesională este realizată dacă s-a atins ultimul plan al integrării, care presupune ca celelalte planuri ale integrării să fi fost deja indeplinite.

Efectele integrării psihosocioprofesionale se constată prin:

- calitatea muncii de cercetare ştiinţifică;

- optimizarea eforturilor necesare realizării sarcinilor de muncă;

- creşterea gradului de satisfacţie în muncă;

- stabilitatea personalului.

Aceste efecte influenţează pozitiv activitatea de ansamblu a institutului şi determină un climat bun de muncă.

Înapoi module tematice Înapoi resurse umane Înapoi