|
Adevărul economic,
29.2.2003
Titlul apărut:
„Codul Muncii: Decalogul noutăţilor şi câteva recomandări”
„Adevărul economic”
a prezentat pe larg atât conţinutul noului Cod al Muncii (în
nr. 1/559/2003), cât şi o serie de „imperfecţiuni scandaloase”
ale acestuia (în nr. 4/562/2003), prevederi care pot fi
apreciate ca fiind dăunătoare funcţionalităţii economiei de
piaţă, profitabilităţii, productivităţii, inovării, eticii
ş.a.; fac abstracţie de sursele şi de limitele fondurilor care
ar fi necesare pentru aplicare; operează cu unele concepte şi
viziuni luate din lumea utopică a marilor întreprinderi de
stat axiomatic supravieţuitoare în orice condiţii, dar sunt
nevalabile – chiar pentru proprietatea de stat – într-o lume a
concurenţei şi competitivităţii, nevalabile în sectorul
privat, nevalabile în întreprinderile mici şi mijlocii.
Dar Codul Muncii a
devenit Lege – Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003, cu intrare
în vigoare la data de 1 martie 2003 – şi se pune problema: ce
vor face, practic, managerii, administratorii,
întreprinzătorii, pentru a nu contraveni dispoziţiilor
legale, fără a încălca, totodată, prea mult, interesele
întreprinderilor, imperativele economiei reale?
Desigur, rândurile
ce urmează nu sunt exhaustive; Codul Muncii trebuie citit,
articol cu articol, şi gândite implicaţiile, obligaţiile şi
pericolele generate (inclusiv – de ce nu? – eventualele noi
posibilităţi şi avantaje oferite), în specificul propriei
întreprinderi, la nivelul fiecărei prevederi. Aici punctăm
doar câteva probleme – şi direcţii de acţiune – de interes
general, sau cel puţin larg, sau care prezintă noutăţi sau
modificări deosebite în raport cu practica de până în prezent.
1.
Pregătirea contractelor individuale de muncă. Anterior
încheierii contractului individual de muncă, intervine acum o
„Informare” (art. 17 (1), (2)), care rezultă din text şi
context (Art. 17, (3): “Elemente din informare… trebuie să se
regăsească în contract…”) că trebuie să fie un document scris,
premergător contractului şi distinct de acesta, să nu fie
numai verbală, deoarece „orice modificare a unora dintre
elementele prevăzute” obligă la un act adiţional; se poate
presupune că Informarea trebuie să fie semnată de angajator
şi, considerăm, semnată de luare la cunoştinţă de către
viitorul salariat, care altminteri poate ridica pretenţii
ulterior, pe motiv că nu a fost „informat” conform
prevederilor Codului, atunci când a semnat contractul
individual. Informarea trebuie să fie un document substanţial,
incluzând, de exemplu, „d) atribuţiile postului, e) riscurile
specifice postului…”. După cum însuşi Codul prevede (art. 17,
(5)), la rândul ei, Informarea poate fi precedată de un
Contract de confidenţialitate, referitor la elementele din
Informare. Mai rezultă că orice modificare de atribuţii, orice
sarcină suplimentară trasată trebuie să fie precedată de un
act adiţional la contract (în principiu, desigur, corect, dar
cum se poate conduce o întreprindere în asemenea condiţii?)
Deci, atribuţiile trebuie formulate şi cu suficientă
generalitate, pentru a acoperi situaţiile care pot apărea în
activitatea curentă, dar şi cu suficientă detaliere pentru a
nu permite eludarea unor anumite atribuţii concrete şi care au
justificat salariul negociat. Trebuie, credem, prevăzută o
clauză care să permită şefilor ierarhici să stabilească
sarcini curente în cadrul atribuţiilor prevăzute şi să
detalieze operativ aceste atribuţii, în funcţie de
necesităţile activităţii.
2.
O problemă foarte grea (pentru anumite ramuri, pentru
anumite întreprinderi), la care nu întrevedem deocamdată
soluţie (alta decât abrogarea), este introdusă de art. 21,
referitor la aşa-zisa „clauză de neconcurenţă”, care „îl
obligă pe salariat să nu presteze… o activitate care se află
în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său… şi îl obligă
pe angajator să îi plătească salariatului o indemnizaţie
lunară”…, care „este de cel puţin 25% din salariu”. Clauza nu
este obligatorie, deci – poate fi evitată, dar poate fi
reclamată de către salariaţi, care pot şantaja cu lucrul în
folosul concurenţilor, pentru a obţine un spor de 25% la
salariu. Pentru noii salariaţi, se poate porni negocierea
salariului de la un nivel în mod corespunzător mai scăzut,
contând pe faptul că se vor aduna cei 25%. Pentru salariaţii
existenţi, trebuie analizat, discutat cu fiecare salariat în
parte (la care se pune problema), stabilită o politică la
nivel de întreprindere privind promovarea unui climat de
ataşament şi loialitate faţă de propria întreprindere. La
limită, pentru specialişti de valoare şi unicali, poate fi o
indemnizaţie meritată, în limitele ce pot fi suportate de
bugetul de venituri şi cheltuieli al întreprinderii. Suntem
partizanii cointeresării şi ai plăţii pentru merite şi pe bază
de cerere şi ofertă, dar a nu lucra pentru o întreprindere
concurentă face parte din abc-ul moralităţii în economia de
piaţă şi afectează interesele nu numai ale angajatorului, ci
ale tuturor salariaţilor întreprinderii, iar a presupune că,
de la 1 martie (data intrării în vigoare a Codului) bugetele
întreprinderilor pot suporta o creştere cu „cel puţin” 25% a
unor salarii care şi aşa sunt, probabil, printre cele mari din
întreprindere, nu pare ceva realist. Iar a face pe cineva să
se simtă indezirabil în întreprinderea ale cărei interese le
trădează, mai există mijloace. Cât despre cei care sunt
realmente indispensabili întreprinderii, trebuie păstraţi
inclusiv prin salarizare corespunzătoare.
3.
Art. 128 prevede că „Normarea muncii se aplică tuturor
categoriilor de salariaţi” (deci – şi personalului creativ, şi
personalului de conducere, şi funcţionarilor publici, şi
pompierilor…) Este adevărat că, la articolul precedent, 127,
se precizează că „Normele de muncă se exprimă, în funcţie de
caracteristicile … activităţii care se normează, sub formă de
norme de timp, norme de producţie, norme de personal, sferă
de atribuţii sau sub alte forme corespunzătoare specificului
fiecărei activităţi.”
Până la abrogarea
(sau nuanţarea corespunzătoare) a articolului 128, citat,
Legea 53/2003 obligă toate categoriile de activităţi să aibă
norme de muncă. Ştiind că normarea muncii este destinată
activităţilor repetitive, stabile, iar pentru inovare şi
pentru situaţii neprevăzute normarea nu este aplicabilă, cât
timp intră în aplicare şi rămâne în vigoare Legea menţionată,
ea obligă să fie întocmite documente, cu titlul de „Norme de
muncă”, apte să permită justificarea salariilor tuturor
categoriilor de salariaţi. Aici, credem, este de maximă
importanţă elaborarea unor criterii şi indicatori, sau, după
caz, condiţii, pentru salarizarea corespunzătoare a
activităţilor creative, a calităţii rezultatelor obţinute
(inclusiv a calităţii producţiei realizate şi serviciilor
prestate), a iniţiativelor tehnologice şi manageriale, a
efortului pentru – şi a contribuţiei la – penetrarea şi
promovarea pe piaţă etc.
4.
O cotitură cu impact foarte important (tot numai pentru
anumite activităţi din economie) o constituie dispariţia
convenţiilor de colaborare (de prestări) şi unicitatea
contractelor de muncă ca formă de reglementare a raporturilor
între angajatori şi angajaţi. La contractele de muncă cu timp
parţial (art. 123), „Durata săptămânală de lucru a unui
salariat … nu poate fi mai mică de 10 ore.” Deci, pentru
durată altfel decât săptămânală (de exemplu – 50 de ore, odată
pe trimestru), sau pentru orice convenţie pe bază de volum de
încasări sau orice formă de dimensionare a unei activităţi,
alta decât numărul de ore prestate, nu mai există cadrul
legal. Aici, soluţiile care se întrevăd pot fi: revederea
actualelor criterii de plată a comisionului pentru volumul de
activitate realizată – sub forma de norme de muncă; orientarea
colaboratorilor de specialitate ocazionali importanţi spre a
se autoriza în baza Legii nr. 507/2002 privind organizarea şi
desfăşurarea unor activităţi economice de către persoane
fizice, putând fi astfel plătiţi pe bază de contracte de
prestări servicii de dimensiunea necesară şi la momentele
necesare, ieşind din circuitul salarial, al fondului de
salarii etc.
5.
Munca prin agent de muncă temporară este o anumită
noutate pentru România, fiind destul de răspândită în Europa
occidentală (în anumite domenii, au existat astfel de soluţii
şi în România). Pentru moment, managerii au de aşteptat
constituirea unor astfel de agenţi de muncă temporară, la
sprijinul cărora să recurgă apoi, la nevoie, pentru anumite
activităţi ocazionale, iar întreprinzătorii pot manifesta
iniţiativa de a demara un asemenea obiect propriu de
activitate.
6.
Conform art. 179, „în cadrul persoanelor juridice din
sectorul public, privat şi cooperatist, inclusiv cu capital
străin, care desfăşoară activităţi pe teritoriul României… la
care sunt încadraţi cel puţin 50 de salariaţi… se constituie
un comitet de securitate şi sănătate în muncă, cu scopul de a
asigura implicarea salariaţilor la elaborarea şi aplicarea
deciziilor în domeniul protecţiei muncii.”
7.
Conform art. 167 şi 168, se vor constitui „fonduri de
garantare pentru plata creanţelor salariale”, prevedere
deocamdată aflată în suspensie şi care, oricum, necesită
reglementări financiare speciale şi, conform Constituţiei, o
lege organică specială, deoarece introduce un nou impozit.
8.
Conform art. 262, în termen de 60 de zile de la
intrarea în vigoare a codului, este obligatorie „întocmirea
regulamentului intern la nivelul fiecărui angajator”; art.
258 dă conţinutul minimal al acestui regulament; el conţine
categorii de informaţii care precis lipsesc din multe
regulamente actuale, de exemplu: „b) reguli privind
respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării
oricărei forme de încălcare a demnităţii”…
9.
Art. 34 obligă fiecare angajator să înfiinţeze un
„registru general de evidenţă a salariaţilor”, care va conduce
la desfiinţarea carnete de muncă, începând cu 1 ianuarie 2004.
Aplicarea măsurii este în aşteptarea unei hotărâri a
Guvernului.
Din partea punitivă a Codului (care nu este foarte
amănunţită), credem că este de reţinut prevederea-cheie, din
art. 276 d): „primirea la muncă a unei persoane pentru care nu
a fost întocmit (subl. ns., M.D.) contract individual
de muncă … (se sancţionează) cu amendă de la 50.000.000 la
100.000.000 lei
|
