Mario Duma: O cariera dedicata profesionalismului in management si tehnologie

A trecut un an în care au curs râuri de cerneală şi fluvii de audio-video despre faptul dacă economia de piaţă a României este funcţională numai 98% sau dacă totuşi este chiar 99%, şi totodată un an în care mostra şi monstrul de atentat la ideea de funcţionalitate a unei economii – aşa-zisul Cod al Muncii de tipul „noi cu drag muncim, dacă avem toate drepturile şi nici o îndatorire”, stă mândru pe soclul pe care l-a pus iresponsabila asumare a răspunderii guvernului şi somnul partenerilor de Consiliu Economico-Social. Un an de proteste şi de semnale, pe măsură ce mediul de afaceri conştientizează toată gravitatea paralizantă şi dezorganizatoare a acestei ghiulele de picioarele unei economii care discută filozofii despre ritmuri de creştere de două ori mai mari decât ale membrilor actuali ai U.E., iar sindicatele îşi rând în barbă – ce clapă au tras economiei şi societăţii româneşti! – şi ameninţă cu greve dacă se atinge cumva cineva de un fir de păr al monstrului amintit.

Cu dreptul moral al primei analize cvasi-exhaustive pe ansamblul categoriilor de deficienţe ale Codului, înaintate întâi Preşedinţiei în decembrie 2002, cu apel de a nu promulga, şi publicate, după promulgare, în ianuarie 2003 (material accesibil acum la adresa www.scientconsult.ro/21.htm, completat, la cererea redacţiei respective, cu un „Ce-i de făcut?”, accesibil la acelaşi site, fişierul /22.htm), la o dată când numai Consiliul Investitorilor Străini (F.I.C.) şi P.N.L., trăgeau semnale de alarmă, ne permitem să reluăm problema, în stadiu ei de azi (şi vom trece peste găselniţa desfiinţării carnetelor de muncă, deocamdată amânată de guvern până la un termen convenabil de îndepărtat).

Continuându-şi rolul meritoriu de partener responsabil în cadrul economiei României, F.I.C a emis şi a făcut recent public un supliment la Cartea sa Albă, „Propuneri pe termen scurt pentru atragerea de investiţii străine directe în România”, în care un capitol este consacrat Codului Muncii, sub titlul „Flexibilitatea pieţei forţei de muncă”. Din păcate, din dorinţa de a fi încurajator faţă de guvernul român, Consiliul a utilizat o formulare care s-a dorit politicoasă, dar a şi apărut răstălmăcită de către unele organe media: „Din cele 300 de articole ale Codului muncii, F.I.C. consideră că există şase probleme majore ce ar trebui soluţionate de către Guvern în cel mai scurt timp”. Iar unii gazetari grăbiţi au şi zis: „Din cele 300 de articole ale Codului muncii, F.I.C. consideră că şase ar trebui modificate”. Cât ne priveşte pe noi, care am trăit nişte decenii de anumit regim, ştim că există pericolul ca cineva (Cineva!) să dea o sarcină de tipul: „Duceţi-vă şi negociaţi şi veniţi cu cele 6 articole modificate, convenite. Nu vă atingeţi de celelalte 294, nu sunt importante, aşa a zis F.I.C.!”
Nu contestăm dreptul investitorilor străini, cu forţa lor economică, tehnologică, managerială, de a se simţi periclitaţi numai de 6 dintre aberaţiile Codului Muncii (deşi este evident că unele dintre cele 6 implică numeroase articole concrete ale Codului, cum ar fi, de exemplu: „Documentaţiile cerute în vederea angajării salariaţilor şi a concedierii salariaţilor incompetenţi sau care nu reuşesc să treacă de perioadele de probă, sunt birocratice, greoaie şi de durată”). Considerăm că şi investitorii români au dreptul ca, pe lângă cele 6 subliniate de F.I.C. (şi care interesează în egală măsură pe întreprinzătorii şi managerii români şi au fost, de altfel, analizate în materialele citate şi în alte materiale publicate pe parcursul acestui an), să se simtă ameninţaţi şi de alte prevederi, de asemenea menţionate în materialele care au fost publicate. Dacă ar fi să luăm un singur exemplu (care se referă tot la un şir întreg de articole ale Codului): rigiditatea unui întreg şir de tipuri prestabilite de contracte de muncă, cu absolutizarea celor pe durată nedeterminată, împreună cu restricţiile şi obligaţiile impuse la tipurile de noi angajări ce pot fi efectuate în locul angajaţilor care, din diferite motive, părăsesc întreprinderea – tipuri care se încadrează în orice criterii doriţi, afară de cel al funcţionalităţii întreprinderii.

În săptămâna care s-a încheiat, Blocul Naţional Sindical a trecut la contraofensivă şi a început să dea lecţii de europenism Consiliului Investitorilor Străini (şi ansamblului întreprinzătorilor români), luând problemele la rând şi făcând, pentru fiecare problemă, trimiterea la directiva U.E. corespunzătoare. Totul – pus pe puncte (chiar cu depăşire de plan, pentru că le-au ieşit 7 puncte, nu 6. Într-adevăr, este un punct în plus, despre ceva care nici nu a ridicat obiecţii din partea cuiva). Numai că trimiterile la directive europene sunt false, apte să impresioneze numai pe cei care iau de bune afirmaţiile sindicaliştilor şi nu se uită în textul directivelor.

1. Directiva 987 din 1980 obligă statele să instituie un organism care să asigure plăţi către salariaţi în caz de faliment, dar nu conţine nici o prevedere referitoare la nişte plăţi speciale în vreun fond special, altul decât fondul pentru şomaj existent, după cum bine se arată în materialul F.I.C. De altfel, am arătat şi noi că o astfel de contribuţie la un nou fond de garantare, fiind o fiscalitate suplimentară, nu poate fi introdusă decât printr-o lege organică specială, conform Constituţiei, actuala prevedere din Codul Muncii fiind neoperantă.

2. Directiva 2003/88/CEE într-adevăr conţine cifra de 48 ore, numai că, în fraza din Directivă termenul este „durata medie”, iar în Codul Muncii, „durata maximă”. Să fie unul şi acelaşi lucru?

3. Este adevărat că Directiva 91/533/CEE se referă la informarea salariaţilor, numai că Directiva prevede că informarea scrisă poate fi predată salariatului nu mai târziu de 2 luni după angajare, inclusiv în cadrul contractului de angajare, iar Codul Muncii prevede, la art. 17 (1), că informarea scrisă trebuie făcută „anterior încheierii sau modificării contractului de muncă”; la alin. (3) se prevede că informaţiile trebuie să fie reluate şi în contractul de muncă. Este cu totul altceva! Să mai adăugăm şi faptul că „Riscurile specifice postului”, informaţie care face parte, conform Codului Muncii, din pachetul ce trebuie comunicat angajatului, şi care este foarte greu de definit, nu figurează în Directiva CEE.

4. Nu sunt divergenţe, credem, referitoare la înştiinţarea anticipată a concedierilor colective (cu excepţia forţei majore, desigur).

5. Este de la sine înţeles că orice concediere pentru săvârşire unei abateri grave se poate face numai după o cercetare disciplinară; depinde cât de complicată este această cercetare, cât poate să dureze, pe bază de ce probe, cine ce drept de imixtiune are, cine ce drept de decizie etc.

6. Este un fals incalificabil afirmaţia că Directiva 2002/14/CEE prevede acordul sindicatului la normele de muncă. Directiva nu numai că nu conţine termenul de „norme de muncă”, dar nu conţine nici vreunul dintre termenii „punere de acord”, „convenire”, „aprobare” sau orice aşa ceva. Termenul cel mai avansat (şi ultimul) după cel de „informare”, este "consultare, care înseamnă schimbul de vederi şi stabilirea unui dialog între reprezentanţii angajaţilor şi angajator”, În general şi nu pe norme sau similar, în vederea creşterii gradului de participare afectivă a salariaţilor la problemele întreprinderii, a încrederii între întreprindere şi salariaţi, încurajare a iniţiativelor etc. De asemenea, se prevede că nu trebuie să formeze obiect de informare sau consultare ceea ce poate provoca perturbări ale activităţii, şi atunci (caz special, exemplificăm noi, nu de neglijat): dacă este necesară o restructurare pe termen lung, prin restrângerea unor secţii ale întreprinderii şi extinderea altora, una dintre tacticile manageriale poate consta în modificarea diferenţiată a normelor (pentru ca să se câştige mai bine acolo unde este necesară dezvoltare şi invers); dar dacă acest lucru s-ar difuza public în prealabil, ca atare, ce perturbare a climatului s-ar putea produce! Nici concurenţa nu trebuie să afle că se trece o revizuire a normelor şi cât şi când va fi aceasta.

7. În fine, desigur, sunt necesare programe de perfecţionare a personalului, dar tonul face muzica; nu în fiecare an fiecare salariat, până la ultimul portar în prag de pensionare, trebuie inclus în programul de perfecţionare, cum rezultă din Codul Muncii.

Aşadar, actuala versiune a Codului Muncii nu este stegarul integrării europene a României, ci, dimpotrivă, opusul ei; deocamdată, este una dintre urgenţele ce trebuie soluţionate cât mai curând în 2004, în cadrul eforturilor de încheiere în acest an a pregătirilor pentru integrare. Iar Codul muncii trebuie nu cosmetizat la nişte (6 sau nu 6) priorităţi, ci de la un cap la altul, articol cu articol şi cuvânt cu cuvânt. Totodată, considerăm necesar să fie luate la mână directivele europene din domeniu, toate, pentru a vedea nu numai ce este în contradicţie în actuala versiune a Codului Muncii, ci şi ceea lipseşte!

În context, este de analizat, cândva, în ce măsură unor persoane, reprezentante oficiale ale unor organisme, le pot fi îngăduite tentative de înşelare a opiniei publice şi a forurilor guvernamentale şi neguvernamentale competente, şi încă în asociere cu insulte şi insinuări, precum şi ameninţări de subminare a economiei naţionale – greve (bazate pe aceleaşi afirmaţii mincinoase). Reiau o întrebare pe care am mai pus-o, încă în 1990: Oare, sindicatele noastre libere sunt libere de răspundere faţă de economia naţională?

Şi, aş mai întreba: la ce nivel de profesionalism discutăm problemele? La nivelul CODOI?[1]* Ce altceva putem spune despre „doctrina”: „Economiei o să-i meargă bine cu o mulţime nemărginită de drepturi pentru angajaţi şi o mulţime nemărginită de obligaţii pentru angajatori”?

[1]* În folclorul cercetătorilor circulă informaţia că, la o sesiune ştiinţifică, având în faţă textul unei comunicări care îi fusese pregătit, tovarăşa academician doctor inginer a citit CODOI în loc de pronunţia cunoscută pentru CO_2.