„Cercetarea, industria, economia României şi conexiunile lor. Diagnoze, politici, solutii, noi abordari.
1965 - 2004"

50 Noul Cod al Muncii – un atentat la funcţionalitatea economiei de piaţă (2003)

Adevărul economic, 29.01.2003

Titlul apărut: Codul Muncii - imperfecţiuni scandaloase

Citirea textului dens al proiectului noului Cod al Muncii, aşa cum a apărut el în presă, provoacă un sentiment de profundă îngrijorare. Alături de prevederi normale şi binevenite, alături de prevederi care doar reiau şi cosmetizează prevederi ale vechiului Cod, unele prevederi (sau absenţa unor prevederi) – şi, din păcate, chiar spiritul dominant al documentului, în ansamblul său – cu greu pot rezista criticii, în confruntare cu  criteriul eficientizării mediului de afaceri, al creării economiei funcţionale de piaţă, ca şi cu cel al combaterii birocraţiei. De asemenea, se degajă impresia că elaboratorii:

-            au avut în minte în principal situaţiile stabile, staţionare, omiţând imperativele flexibilităţii pentru adaptarea la tendinţele pieţii, tratând doar drept excepţie restructurarea şi în general schimbarea;

-            au gândit cu grijă la munca de rutină, omiţând calitatea, iniţiativa, inovarea şi creativitatea;

-            s-au gândit numai la marile întreprinderi şi instituţii, uitând de întreprinderile mici şi mijlocii;

-            au pus în faţă interesele salariale directe şi de moment, omiţând că satisfacerea lor reală şi cu grad ridicat de confidenţă nu poate proveni decât dintr-o activitate profitabilă – prin competitivitate – a întreprinderilor.

Întregul document abundă în drepturi pentru salariaţi, combinate cu prerogative pentru sindicate; în obligaţii, interdicţii şi restricţii pentru angajatori. Dar reciproca – prerogativele angajatorilor, obligaţiile salariaţilor – este foarte vag prezentă. Cu orice risc şi cu toată răspunderea, trebuie să ne raliem la afirmaţiile că acest document nu trebuie să fie adoptat; dacă va fi promulgat, trebuie profund corectat înaintea termenului de intrare în vigoare.

De altfel, după informaţii din presă, au fost deja exprimate poziţii foarte critice la adresa proiectului de Cod al Muncii – de către unele dintre partidele politice parlamentare, de către reprezentanţi ai investitorilor străini în România, de către unii analişti.

Cum s-a putut ajunge ca un asemenea document să fie adoptat în condiţiile unei opuneri, totuşi, în ansamblu - firave în raport cu gravitatea situaţiei create? Presupunem că instrumentul care a promovat acest document incalificabil prin toate treptele, prin toate barierele care ar fi trebuit să-l oprească, a constat în dimensiunile lui, în caracterul lui stufos şi prolix. Pur şi simplu, nici managerii şi patronii, nici unii dintre analişti, nici chiar membrii guvernului care şi-a asumat răspunderea în Parlament şi cu atât mai puţin Primul Ministru personal nu au avut timpul necesar să zăbovească asupra prea numeroaselor lui pagini, să-l studieze cuvânt cu cuvânt şi să-şi formeze un punct de vedere propriu asupra  consecinţelor directe şi indirecte ale diferitelor prevederi din text, şi cu atât mai puţin asupra ceea ce este scris printre rânduri. 

Dar să ilustrăm afirmaţiile generale făcute până aici cu textul concret al proiectului de Cod al Muncii (încă nepromulgat şi nepublicat în Monitorul Oficial, în momentul când se scriu aceste rânduri) [1]*. Pentru început, nu în ordinea textului, ci într-o ordine descrescătoare, oarecum arbitrară şi subiectivă, a gravităţii impactului negativ al prevederilor respective (sau, după caz, a absenţei unor prevederi).

Să marcăm, pe primul loc, în topul absurdităţii, populismului ieftin şi anti-funcţionalităţii din acest proiect, articolul 21, aliniatele (1) şi (3): „(1) Clauza de neconcurenţă obligă salariatul de a nu presta, în interesul său sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă ce cea prestată la angajatorul său, sau de a nu presta o activitate în favoarea unui terţ cu care se află în relaţii de concurenţă cu angajatorul său,” (până aici, nimic anormal; aşa trebuie să fie), „şi obligă angajatorul de a-i plăti salariatului o indemnizaţie lunară. (3) Indemnizaţia datorată salariatului se negociază şi este de cel puţin 25% din salariu.”

 Deci, în epoca în care vorbim despre cultivarea spiritului de echipă şi a lucrului în echipă, despre cultivarea, la salariaţi, a spiritului, a interesului şi a ataşamentului pentru propria firmă, pe baza reciprocă a interesului patronului pentru condiţiile de muncă, pentru starea de spirit şi satisfacţia salariaţilor, când ţinem simpozioane despre guvernanţa corporativă, tratăm o datorie elementară a oricărui angajat ca pe o excepţie opţională, care „poate fi negociată şi introdusă în contractul de muncă”, dar numai recompensată cu o indemnizaţie lunară, nu mai mică decât 25% din salariu! De ce nu şi indemnizaţii lunare pentru a nu fura din întreprindere, pentru a nu da foc întreprinderii ş.a.m.d.?

Desigur, există dreptul la cumul şi, după cum corect se stipulează în art. 36 (3), „Salariaţii care cumulează mai multe funcţii sunt obligaţi să declare fiecărui angajator unde exercită funcţia pe care o consideră de bază” (chiar, ar trebui precizat: „şi celelalte funcţii în cumul”, iar aceasta poate genera un drept de renegociere a contractului de muncă, la iniţiativa atât a angajatorului, cât şi a angajatului; pe de o parte, pentru a nu alimenta concurenţa neloială, pe de altă parte, pentru a realiza recompensarea, la nivelul meritat, a specialiştilor de mare valoare şi căutare).

Documentul analizat este vădit asimetric, neechilibrat în relaţia angajator – salariat. De exemplu, conform art.  23 (2): „La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru muncă, instanţa competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă”; dar nu am găsit o prevedere – oglindă, conform căreia „la sesizarea angajatorului sau a ministerului de profil, instanţa competentă poate amplifica efectele clauzei de neconcurenţă”. De asemenea, conform art. 164 (2), „reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi dacă a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă”, în timp ce salariatul nu trebuie să aştepte o „hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă” pentru a provoca daunele.  Şi, să mai constatăm că nici prevederile privind dreptul la demisie al salariatului nu conţin nici o restricţionare a acestui drept dacă este în litigiu cu angajatorul privind repararea unor daune, până la o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă privind acest litigiu. Desigur, daunele provocate de către un salariat pot fi incomensurabile în raport cu posibilităţile patronului de a le recupera imediat prin reţineri numai din drepturile salariale ale celui vinovat, dar, iarăşi, este vorba despre climatul care se imprimă activităţii pe care Codul o reglementează. În fine (ca exemplificare a asimetriei), art. 79 (8) stipulează: „Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu-şi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contract(ul) individual de muncă.” Credem că lipseşte clauza simetrică: „Angajatorul poate desface unilateral contractul individual de muncă, fără preaviz, dacă salariatul nu-şi îndeplineşte obligaţiile asumate prin acest contract individual de muncă.”

Mai grav. Art. 156 al Codului stabileşte că: „Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale angajatorilor”. Lăsând corectitudinea gramaticală a construcţiei în grija filologilor, trebuie spus că această prevedere nu numai că nu este de competenţa unui cod al muncii, ci a unui eventual cod financiar, dar este disfuncţională economic. Oare, plătind salariile şi neplătind, să spunem, energia electrică, fapt pentru care se taie alimentarea cu energie a întreprinderii, care, prin aceasta, nu va mai putea produce nimic, salariile sunt mai în siguranţă? În mod normal, dacă este să se stabilească o ordine de prioritate, atunci, pentru funcţionalitatea economiei, ordinea de prioritate a asigurării cu disponibil a plăţilor trebuie să fie: contribuţia la bugetul de stat şi la cel al asigurărilor sociale, obligaţiile către furnizorii de produse şi servicii de toate categoriile, inclusiv utilităţile, inclusiv restituirea ratelor la credite, şi abia apoi salariile proprii. În caz contrar: perpetuarea blocajului financiar şi economic general, la nivelul economiei naţionale, iar la nivelul întreprinderii – plata salariilor luna acesta şi compromiterea plăţilor din lunile viitoare, inclusiv disponibilizări colective de personal.

Dar, în realitate, în economia funcţională de piaţă o asemenea reglementare trebuie să lipsească sau să fie cel mult cu caracter orientativ; angajatorul, cunoscând conjunctura şi interesele, trebuie nu numai să asigure veniturile necesare efectuării tuturor plăţilor, dar, în caz de deficit, să manevreze urgenţele; negociind cu creditorii, să obţină decalări sau reeşalonări la unii, să plătească tranşe din fiecare categorie de obligaţii la alţii, aşa încât să minimizeze consecinţele negative asupra activităţii întreprinderii. Nu trebuie omis faptul că, în cazul incapacităţii de a plăti pe furnizori, aceştia sunt în drept să ceară punerea întreprinderii în faliment, care, văzută din exterior, este în incapacitate de plată, chiar dacă şi-a plătit salariile proprii. Oricum, însă, este corect ca impozitele şi contribuţiile asupra salariilor să se plătească la data plăţii reale a salariilor şi numai corespunzător volumului salariilor efectiv achitate, şi nu integral la data scadenţei obligaţiei de a plăti salariile, care nu se achită din lipsă de disponibil.

Codul Muncii, în forma lui actuală, este limitativ şi explicit axat pe durata timpului de lucru ca unic obiect admis al contractelor de muncă (V. întreg Titlul II), cu prevalenţa muncii de durată nedeterminată asupra celei de durată determinată (art. 12 (1) şi (2), art. 16 (2), art. 80 (1), art. 98 (3) ş.a.), iar normarea muncii este modalitatea de lucru unic admisă şi obligatorie. Se amputează, astfel, dintr-o activitate economică care se doreşte să fie flexibilă şi eficace, contractele pe lucrare, pe proiect, pe rezultatul muncii, pe îndeplinirea unui obiectiv, pe de o parte, iar pe de alta – se desfiinţează instrumentul convenţiilor, tradiţional în economia noastră şi care răspundea cu bine tocmai unor situaţii ocazionale, operative. Indiferent dacă am nevoie, de la un specialist, de o reţetă tehnologică într-un domeniu în care eu, angajator, nu am specialiştii mei, sau am nevoie de expertizarea unui proiect făcut de specialiştii mei, sau am nevoie de nişte hamali care să-mi descarce urgent nişte vagoane, sau dacă eu, asociaţie de proprietari, am nevoie de un măturător care să-mi măture curtea de frunzele căzute sau să cureţe zăpada, sau de un instalator care să peticească o ţeavă spartă care îmi inundă blocul noaptea, trebuie întâi să închei un contract pe un anumit număr de ore pe zi, să am norme de muncă (de timp) pentru activitatea respectivă, iar dacă am pus oamenii la treabă numai pe bază de strângere de mână, adică fără contract scris, atunci musai se cheamă că am încheiat un contract pe durată nedeterminată – scrie în documentul analizat: art. 16 (2). Sau – să recurg la un „agent de muncă temporară”, care să-mi trimită pe unul sau unii din stocul tampon de salariaţi ai lui (câte specialităţi şi meserii trebuie el să aibă în acest stoc?), desigur – nu înainte de a fi încheiat eu cu el şi el cu salariaţii lui toate actele adiţionale corespunzătoare, cu tot ce trebuie – fişa postului ş.a.m.d.

Este, într-adevăr, o soluţie curat simplă şi originală de lichidare a şomajului: armata şomerilor se transformă în armata salariaţilor unor mega-agenţi de muncă temporară, de la care foştii şomeri iau salarii în aşteptarea unor comenzi ocazionale de muncă temporară. Nu este clar, însă, din ce resurse se constituie fondul de salarii care să acopere salariile de aşteptare ale salariaţilor agenţilor de muncă temporară.

Revenind la problema normelor, art. 128 stipulează că „Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariaţi”, ceea ce este o altă aberaţie, ştiut fiind că există funcţii de conducere cu muncă nenormată şi există activităţi la care normarea este inadecvată – cu deosebire cele cu caracter nerepetitiv, creativ, inovativ, dar şi multe dintre cele cu caracter de servicii de utilitate publică sau / şi socială.

Ministerul Muncii se obstinează de mult timp să îngrădească şi să elimine convenţiile, de fapt – pentru că comportă o fiscalitate salarială mai redusă (nu comportă plata contribuţiei pentru asigurări sociale şi, în mod corespunzător, nu oferă protecţie socială, nu contribuie la vechimea în muncă a salariatului-colaborator). Eliminând convenţiile de colaborare (de prestări servicii) şi lăsând la dispoziţia angajatorilor numai patul lui Procust al contractelor de muncă, prea ancombrante pentru cazurile activităţilor ocazionale, neregulate etc., este de aşteptat că va creşte tendinţa spre munca la negru, împreună cu evaziunea fiscală aferentă. Să nu uităm, totodată, că, la ora actuală, convenţiile acoperă şi foarte numeroasa categorie de agenţi comerciali care trăiesc din comision procentual la încasările realizate sau, după caz, la achiziţiile realizate – şi este puţin probabil să se găsească o formă contractuală şi locuri de muncă salariată corespunzătoare pentru toţi componenţii acestei multitudini de persoane. Cu măsuri şi decizii birocratice, chiar şi dotate cu complemente punitive, nu se construieşte o economie de piaţă funcţională; economia trebuie să se mişte şi, pentru aceasta, are nevoie de instrumente flexibile, inclusiv în domeniul relaţiilor angajator – salariat, instrumente adecvate caracterului relaţiilor menţionate, în diversitatea lor reală. În mod concret cu privire la convenţii, poate că, în afară de metoda desfiinţării lor, se poate inventa un criteriu în baza căruia şi convenţiile să ofere o anumită contribuţie la bugetul asigurărilor sociale şi, în mod corespunzător, o anumită minimală protecţie socială.

Codul Muncii, în forma actuală, omite deosebirile între munca de concepţie şi cea de rutină. La art. 22 (2): „Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele şi pentru o perioadă de maxim 6 luni, în cazul funcţiilor de execuţie, şi de maxim 2 ani, pentru cei care au ocupat funcţii de conducere, dacă o astfel de perioadă a fost convenită expres în contractul individual de muncă”. Evident, prevederea referitoare la personalul de conducere trebuie să poată fi valabilă (în condiţiile menţionate: „dacă a fost convenită expres prin contractul individual de muncă”, adică – inclusiv o salarizare ridicată, ţinând seama de această clauză, care este în defavoarea salariatului) şi pentru personalul de cercetare-proiectare, mai larg, pentru orice salariat cu funcţie de execuţie care participă la un proiect de cercetare-proiectare,  „dacă a fost convenită expres în contractul individual de muncă”, chiar – cu limita maximă majorată la 3 ani. Acelaşi lucru este valabil pentru durata perioadei de probă (art. 31 (1)), care, la funcţiile de execuţie în cercetare, trebuie să poată fi echivalată cu cea pentru funcţiile de conducere, dacă nu chiar mai mare (un an); pentru termenul de preaviz la demisie (art. 79 (4)).

De asemenea, la art. 61: „Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului … în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplina muncii”… Nimic despre deficienţe privind calitatea (şi chiar cantitatea) rezultatelor muncii depuse, privind iniţiativa, creativitatea (în raport cu fişa postului sau / şi cu condiţiile care au fost negociate la stabilirea nivelului individual de salarizare), contribuţia la rezultatele de ansamblu ale domeniului pentru care a fost angajat etc. La fel, la art. 99 – este specificată numai condiţia de disciplină.

Urmează o serie de observaţii mai de detaliu, în succesiunea din textul Codului.

La art. 5 (2), Codul enunţă: Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă sau activitate sindicală este interzisă.” Similar – cu privire la interdicţia de concediere, art. 59 a), stabilirea şi acordarea salariului, art. 154 (3). În principiu, în teorie, desigur, aşa ar fi de dorit, dar în practică, unele dintre aceste deziderate nu pot fi realizate nici în cea mai bună dintre lumi. Oricând şi oriunde,  ca prezentator la televiziune sau ca hostesse la o firmă de public relations (şi chiar ca vânzător, la anumite categorii de mărfuri) va exista discriminarea de vârstă şi chiar de sex, de frumuseţe (handicapul celor urâţi fizic), ca să nu vorbim despre „discriminarea de vârstă” la balerini şi la sportivi. Evident că vor fi locuri de muncă şi activităţi inaccesibile unui handicapat locomotor sau unui orb. O mamă singură cu copii mici evident că nu va putea face faţă la o activitate care comportă multe deplasări în alte oraşe. Şi chiar opţiunea politică: în anumite funcţii publice nu vor putea fi promovaţi oameni cu concepţii extremiste sau xenofobe. Ş.a.m.d. Atunci, de ce această – iertat fie cuvântul – demagogică interzicere a oricărei discriminări, directe sau indirecte? Pentru a pune în dificultate pe angajatori în faţa unor salariaţi scandalagii şi reclamagii? Păstrând spiritul şi partea democratic valabilă a prevederii citate, ea trebuie amendată sau reformulată într-un limbaj care să ţină seama de excepţii de genul celor exemplificate.

Art. 6 alin. (2). „Tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la plată egală pentru muncă egală…” Altă prevedere evident valabilă în principiu, dar greu aplicabilă în practică la modul strict şi cutie a Pandorei pentru revendicări fără sfârşit şi pentru tulburări interne. Va fi greu să se reziste la revendicări ale unor salariaţi ce se consideră nedreptăţiţi, sprijiniţi şi de organele sindicale, care pot să nu recunoască diferenţele de iniţiativă şi creativitate, de experienţă şi calificare, chiar de niveluri de salarizare dobândite anterior  etc.  Mai mult: am arătat, în studii realizate, cu câţiva ani în urmă, pentru Ministerul Educaţiei şi Cercetării, că, pentru o aceeaşi funcţie cu caracter creativ, se poate conveni fie o salarizare de bază de nivel ridicat, fără pretenţii de recompense suplimentare (sau cu recompense suplimentare moderate) la obţinerea unor realizări creative, care aparţin din start angajatorului (care a riscat acceptând salariul ridicat anticipat faţă de obţinerea realizărilor creative), sau o salarizare de bază la nivel uzual pentru funcţii de rutină din specialitatea respectivă, dar cu drepturi speciale ale salariatului pentru recompense suplimentare (inclusiv participări la redevenţe) la obţinerea unor realizări creative (riscul neobţinerii realizărilor creative aşteptate fiind preluat, în parte, de către salariat).

Deci, şi principiul „plată egală pentru muncă egală” trebuie păstrat ca principiu, dar reformulat mult mai atent şi nuanţat, lăsând mai mult loc politicii manageriale, diversităţii situaţiilor şi înţelegerii părţilor.

Tot acolo, în continuare: „(Tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute) … dreptul la negocieri colective…” Este de neacceptat ca dreptul la negocieri individuale să nu fie recunoscut, alături de cel privind negocierile colective.

În context: toate prevederile referitoare la contractele colective (inclusiv art. 57 (4), de exemplu), înţelegând şi pe cele la nivel de ramură, ar trebui să fie formulate cu precizarea că sunt juridic obligatorii numai pentru angajatorii afiliaţi la organizaţia patronală care le-a semnat şi pentru salariaţii afiliaţi la organizaţia sindicală care le-am semnat; altminteri, trebuie reluate în contractul colectiv pe întreprindere, respectiv, dacă acesta nu există (acolo unde sunt mai puţin decât 21 de salariaţi) – în contractele individuale de muncă.

Art. 25, referitor la „clauza de mobilitate”: „În acest caz, salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură”. Suplimentare faţă de ce? Nu se negociază salariul, ţinând seama de toate condiţiile postului?

Art. 27, (4), alin. 2: „Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă”. Şi totuşi, la o întreprindere mică sau microîntreprindere, pentru o funcţie cheie şi care necesită formare, angajarea unei gravide, fără a cunoaşte această stare de lucruri, poate însemna compromiterea unui proiect de inovare sau alte consecinţe negative importante. Trebuie să existe o etică şi în această problemă şi persoanele care au în faţă perspectiva unor luni îndelungate şi chiar ani de absenţă de la serviciu, trebuie să o facă la întreprinderea pentru care au lucrat până acum, nu să se angajeze undeva pentru a lipsi apoi. Desigur, dacă persoana are, acasă, cine să se ocupe de copilul care va veni şi totul se rezumă strict la concediul pre- şi post-natal, lucrurile sunt mai simple. Să privim adevărurile în faţă şi efortul societăţii pentru a sprijini natalitatea nu poate fi, uneori, preluat de către o microîntreprindere, mai ales dacă şi aceasta este şi ea relativ nou-născută şi în formare. Solicitarea testelor de graviditate este interzisă, dar orice candidată trebuie să declare, pe proprie răspundere, că va fi disponibilă, în perioada următoare, pentru serviciul la care candidează, să informeze onest pe angajator asupra acestui aspect, iar angajatorul să decidă angajarea în cunoştinţă de cauză (în limitele previzibilului).  

Art. 28: „Certificatul medical este obligatoriu… în cazul detaşării sau al trecerii în alt loc de muncă sau în altă activitate”. S-ar cere delimitarea: „în cazurile în care condiţiile de la noul loc de muncă sunt diferite, precum şi la cererea oricăreia dintre cele două părţi contractante – angajatorul sau salariatul”.

Art. 34 (6): „În cazul încetării activităţii angajatorului, registrul general de evidenţă a salariaţilor se depune la autoritatea publică competentă…”. Se ştie că multe întreprinderi dispar (prin nereînregistrare, de exemplu, prin abandonarea de către proprietari fără forme de lichidare etc.). Salariaţii rămân cu perioadele respective de muncă descoperite. Oportunitatea deciziei de desfiinţare a carnetelor de muncă ar mai trebui reanalizată, inclusiv eventuale soluţii de alternativă în cazul menţinerii acestei decizii (de exemplu, introducerea datelor în bănci de date centralizate nu la desfiinţarea angajatorului, ci lunar sau trimestrial. Cu menţiunea că actualul carnet de muncă permite angajatului să observe eventuale erori şi să ceară corectarea, în timp ce, în varianta electronică, o astfel de observare periodică şi posibilitate de corectare le sesizarea celui interesat trebuie prevăzute ca o procedură expresă distinctă; de exemplu, prin emiterea de extrase periodice). 

Art. 53 (1):   „Pe durata întreruperii temporare a activităţii angajatorului, salariaţii beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul general de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat.” De unde are o întreprindere privată „fond general de salarii” „pe durata întreruperii temporare a activităţii”?  La o întreprindere privată, nivelul curent, negociat, al salariului poate include şi riscul de neplată în eventuale perioade de întrerupere. Problema trebuie lăsată la nivelul clauzelor contractuale, individuale sau colective pe întreprindere, iar Codul, eventual, să prevadă variante de alternativă, neexclusive.

La fel, art. 64 (1): „În cazul…”, „angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu…”.  Afară de faptul că, într-o întreprindere privată, conceptul de „loc de muncă vacant” sună oarecum nepotrivit, dar, pe fond, angajatorul poate fi obligat, cel mult, să informeze pe salariatul concediat (sau pentru care există intenţia de a fi concediat) despre alte oportunităţi de muncă în întreprindere şi despre posibilitatea de a se prezenta la concursul care va fi organizat pentru acoperirea acestor oportunităţi.

Art. 72 (1): „Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 12 luni de la data concedierii acestora.”  Încă o restricţie în calea restructurării, precum şi a adaptării la modificarea cerinţelor pieţii. Dacă cererea pentru un anumit produs, care necesita anumite meserii şi specialităţi, s-a redus pe termen destul de lung (sau definitiv) şi a apărut cerere pentru alt produs, care necesită alte meserii sau specialităţi, atunci, în măsura în care nu se poate recurge la reconversie de calitatea necesară (care, dacă este posibilă, îi convine şi angajatorului – lucrează cu oameni pe care îi cunoaşte şi care sunt imediat disponibili, nu trebuie recrutaţi), noii salariaţi trebuie angajaţi exact „pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi”. 

  Art. 77: „În caz de conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.” Iarăşi, o prevedere care nu este de competenţa Codului Muncii, ci, de data aceasta, a Codurilor de Procedură Civilă, respectiv – Penală. Pe fond: Dacă, după data deciziei de concediere, angajatorul a intrat în posesia unor informaţii suplimentare, sau, în activitatea întreprinderii, s-au constatat efecte negative suplimentare în culpa salariatului, nu există nici un motiv, de nici o natură, care să justifice un asemenea embargo.

Art. 81: „Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată, numai în următoarele cazuri:… creşterea temporară a activităţii angajatorului;”. Este o formulare nejustificat de restrictivă. Mai pot interveni: modificarea temporară de profil de activitate a angajatorului (sau modificarea de profil de activitate, fără certitudinea caracterului de durată al acestei modificări, sau necesitatea temporară a unei specialităţi de care angajatorul nu dispune, sau necesitatea unei specialităţi cu încărcare discontinuă – şi, în mod corespunzător, includerea în contractul individual de muncă a unei clauze privind salarizarea numai pe perioadele de încărcare, de desfăşurare efectivă a activităţii de către salariat ş.a.).

Art. 84 (1): „La expirarea contractului individual de muncă pe durată determinată, pe locul de muncă respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată”. Este o obligaţie disfuncţională şi nejustificată, o ingerinţă inadmisibilă în managementul întreprinderilor. În funcţie de situaţia şi nevoile angajatorului, la expirarea contractului de muncă individual pe durată determinată, poate fi angajat un salariat cu contract de muncă pe durată nedeterminată, un salariat cu contract de muncă pe durată determinată, pentru aceeaşi specialitate / meserie sau pentru alta, sau poate să nu fie angajat nimeni. Încă o dată, se dovedeşte viziunea şi concepţia statică despre economie a autorilor proiectului de Cod al Muncii, incompatibilitatea dintre acest Cod al Muncii şi fenomenele de dinamism şi schimbare din economie.

Art. 90 (2): „Contractul de punere la dispoziţie (a unui salariat de către agentul de muncă temporară) trebuie să cuprindă motivul pentru care este necesară utilizarea unui salariat temporar…”

Şi aşa, întreprinderile mai capătă un tutore, un organ în faţa căruia trebuie să-şi fundamenteze deciziile lor strict interne: agenţii de muncă temporară! Aliniatul trebuie să fie categoric eliminat (dar, de fapt, trebuie adusă la dimensiunile real fezabile şi rentabile, nu obligaţie şi restricţie generalizată, întreaga soluţie a „agenţilor de muncă temporară”, care într-adevăr există şi este chiar la modă în vest, dar pe bază de interes, libertate de mişcare şi profitabilitate, complement parţial şi nu substitut administrativ obligatoriu, iluzoriu şi generalizat al şomajului).

Art. 95 (2): „Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar.” Din nou, o inadmisibilă ingerinţă. Aşa cum angajatorul are dreptul să negocieze salariile individuale cu proprii salariaţi, diferenţiate în funcţie de numeroase criterii, aşa pot fi diferenţiate şi salariile salariaţilor temporari, cu menţiunea că sunt noi pentru întreprindere, că o parte din timp trebuie să se acomodeze cu noile lor sarcini şi, deci, pot avea randament mai scăzut, la rest de condiţii egale şi, în mod corespunzător, salariu mai scăzut.  

Art. 160: „Pentru salariaţii cărora angajatorul… le asigură hrană, cazare sau alte facilităţi, suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe economie…” Prevederea este evident falsă şi abuzivă, pentru că, dacă cineva este salarizat cu salariul minim brut pe economie, dacă s-a convenit că o parte a salariului se plăteşte în natură, este elementar că partea ce rămâne de plătit în bani este mai mică decât salariul minim brut şi ar fi o discriminare faţă de cei care primesc salariul minim brut numai în bani.

Art. 163 (1): „Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată…”. Codul Muncii se contrazice pe sine însuşi, deoarece, la art. 158 (1) s-a stabilit: „Salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii”, iar când un salariat semnează un stat de salarii, evident vede salariile încasate de câţiva alţi salariaţi de pe aceeaşi pagină a statului de plată.

Art. 171 (1): „Angajatorul are obligaţia să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieţii şi sănătăţii salariaţilor.” Toate măsurile nu pot fi decât închiderea întreprinderii şi sistarea oricăror procese şi activităţi, deoarece orice proces sau activitate comportă un anumit risc de accident sau / şi îmbolnăvire, fie şi măcar numai prin stres; de asemenea, „toate” măsurile înseamnă că angajatorul dispune de resurse financiare nelimitate pentru scopul respectiv. Prevederea trebuie să fie reformulată, într-un spirit realist şi pragmatic.

Art. 171 (4): „Obligaţiile salariaţilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă nu pot aduce atingere responsabilităţii angajatorului.” Prevederea nu este deloc clară, ce se are în vedere. Este, însă, evident că îmbolnăvirea sau accidentarea unui salariat ca urmare a încălcării de către acesta (sau de către alţi salariaţi, sau de către alţii)  a normelor şi procedurilor pentru care au fost instruiţi şi pentru care au semnat, reduce responsabilitatea angajatorului. Altfel, mai trebuie construit un rând de închisori, în care să intre, treptat, până la ultimul, toţi angajatorii din economia naţională.

Art. 188 (2): „Formarea profesională şi evaluarea cunoştinţelor se fac pe baza standardelor ocupaţionale”.  Prevederea este valabilă numai pentru meserii rutiniere, pentru care există standarde ocupaţionale – şi chiar şi acolo, mereu apar noutăţi pe plan mondial, care încă nu sunt reflectate de standardele ocupaţionale existente.

În general, termenul de formare profesională, utilizat în mod exclusiv în documentul analizat, ar trebui să fie, peste tot, înlocuit cu formare şi perfecţionare profesională, sau cu alt termen cu conţinut mai larg, sensul termenului „formare” acoperind numai partea iniţială, incipientă, a unei profesiuni, meserii sau specialităţi.

Cele prezentate au urmărit să exemplifice (neexhaustiv) motivele care ne-au condus la concluzia că actualul proiect de Cod al Muncii are trăsături care sunt inacceptabile, dăunătoare mediului de afaceri şi funcţionalităţii economiei de piaţă, generatoare de abuzuri şi birocraţie –  şi să furnizeze forurilor Puterii elemente de fundamentare a unei decizii  de revedere temeinică a Codului, de a nu se admite intrarea lui în vigoare în forma actuală. Situaţia creată este foarte delicată, pentru că Guvernul şi-a asumat răspunderea pentru acest proiect, în condiţiile menţionate la începutul acestor rânduri. Obiectivul economiei funcţionale de piaţă şi, prin aceasta, obiectivul apropierii veniturilor reale ale salariaţilor români de cele ale europenilor, necesită, însă, să se găsească soluţiile procedurale şi „diplomatice” pentru ca documentului să i se aducă din timp îmbunătăţirile necesare. Cu receptivitate şi cu voinţă politică pentru o reglementare de calitate în acest domeniu, cauza nu este pierdută.[2]*